Esta semana tuve la oportunidad de hablar sobre bienestar organizacional en el 8.º Congreso de los Contabilistas Certificados, en un día marcado por muchas conversaciones sobre transformación, tecnología, Inteligencia Artificial y futuro del trabajo.
La reflexión que llevé al Congreso (y que comparto a través de este artículo) nace de aquello que fui observando a lo largo de mis 28 años de trabajo, primero dentro de las organizaciones y, más tarde, trabajando con organizaciones muy diferentes entre sí. Quise compartir mi perspectiva sobre aquello que estamos haciendo bien, lo que todavía hacemos mal y lo que nos falta por hacer en esta área del bienestar organizacional.
Bienestar: de un tema periférico a una integración estratégica.
Hay progresos que quiero reconocer. De forma general, existe hoy una mayor comodidad y legitimidad para hablar de bienestar, salud mental, burnout, riesgos psicosociales o seguridad psicológica. Temas que hace algunos años eran vistos como demasiado personales, sensibles o incluso difíciles de llevar al contexto laboral han empezado a formar parte de la conversación.
También tenemos más estructura y marco. Han surgido políticas, normas y sistemas de gestión que ayudan a las organizaciones a tratar el bienestar de forma más consistente y organizada. En Portugal, por ejemplo, partimos ya de una larga evolución en el área de la Seguridad y Salud en el Trabajo y hemos ido ampliando progresivamente la mirada, con normas portuguesas e internacionales en las áreas del bienestar y la felicidad organizacional, de la conciliación entre vida profesional, familiar y personal y de la gestión de los riesgos psicosociales.
Al mismo tiempo, hemos empezado a medir y a escuchar más. Tenemos más investigación académica, más estudios de clima, evaluación de riesgos psicosociales, cuestionarios y diferentes indicadores que buscan comprender no solo cómo están los colaboradores, sino también qué factores del contexto laboral están contribuyendo a esa experiencia.
También noto que existen más recursos disponibles, con una oferta creciente de información, herramientas, actividades, programas y entidades que ayudan a las organizaciones a implementar estrategias de bienestar de forma más estructurada.
Creo que el bienestar ha dejado de ser únicamente un tema periférico y ha entrado en la agenda de las organizaciones. Lo que observo, sin embargo, es que entrar en la agenda no significa necesariamente entrar en la forma en que realmente trabajamos.
Seguimos, muchas veces, intentando resolver superficialmente problemas cuyo origen está en el sistema. Ofrecemos herramientas para gestionar mejor el estrés sin cuestionar suficientemente aquello que lo está produciendo. Enseñamos a recuperarse mejor, pero mantenemos ritmos difíciles de sostener. Fomentamos el autocuidado, pero seguimos valorando culturas en las que la disponibilidad permanente, el exceso de horas de trabajo o la capacidad de “aguantar” más se confunden fácilmente con compromiso e implicación de los colaboradores.
Digo esto trabajando yo misma con mindfulness, inteligencia emocional y otras iniciativas y herramientas de desarrollo personal. Creo profundamente en su valor y conozco el impacto que pueden tener en la capacidad de una persona para conocerse mejor, autorregularse, ganar perspectiva y tomar decisiones más conscientes. Pero también sé que ninguna herramienta individual consigue compensar indefinidamente un sistema de trabajo mal diseñado, que sigue generando malestar.
Por eso, siento que todavía queda un largo camino por recorrer y propongo tres “movimientos” principales: profundizar, integrar y escuchar.
Profundizar, porque sensibilizar es importante, pero no es suficiente. Una sesión, una formación o una iniciativa puntual pueden abrir una puerta, pero temas como liderazgo, salud mental, relaciones, autorregulación o seguridad psicológica necesitan continuidad, práctica y tiempo para traducirse en cambios reales de comportamiento.
Integrar, porque el bienestar no puede seguir siendo un tema únicamente de Recursos Humanos. Tiene que estar vinculado a la cultura, al liderazgo, a la forma en que se definen prioridades, se distribuyen cargas, se toman decisiones, se gestiona el desempeño y se atraviesan momentos de cambio. Y esto implica, necesariamente, involucrar a los líderes, no solo como “patrocinadores” de iniciativas, sino como parte activa de la forma en que el bienestar se vive en el día a día.
Y, por último, escuchar de verdad. Una estrategia de bienestar no se diseña únicamente a partir de cuestionarios anónimos o de un diagnóstico realizado de vez en cuando. Se construye de forma más cercana y continua, escuchando directamente a las personas, observando, comprendiendo lo que realmente está ocurriendo, identificando necesidades concretas, ajustando respuestas y midiendo después el impacto de lo que se ha hecho.
Cuando la transformación tecnológica entra en la ecuación
Hablar hoy de bienestar organizacional implica también reconocer que las propias condiciones en las que trabajamos están cambiando. No podemos tratar la transformación tecnológica como un simple telón de fondo. Afecta a tareas, procesos, ritmos, competencias, formas de decidir e, inevitablemente, a la forma en que las personas viven y sienten el trabajo.
Es importante reconocer que esa transformación no es emocionalmente neutra. Puede traer curiosidad, entusiasmo y ganas de experimentar, pero también inseguridad, resistencia, ansiedad o miedo. Es natural que surjan preguntas sobre nuestro lugar, nuestra autonomía, nuestra identidad personal y profesional o nuestro futuro. Y no me parece posible hablar seriamente de bienestar ignorando este tipo de inquietud. No podemos hablar únicamente de gestión del estrés, equilibrio o autocuidado cuando, para algunas personas, lo que puede estar en juego es la propia seguridad profesional o la percepción de su valor.
Es precisamente aquí donde la responsabilidad de las organizaciones se vuelve todavía más exigente. Si la transformación tecnológica afecta no solo a tareas y procesos, sino también a la seguridad, la confianza, la identidad profesional y las expectativas sobre el futuro, entonces la forma en que se conduce esa transformación pasa también a ser una cuestión de bienestar. Es necesario cuidar la forma en que las personas son informadas, involucradas y preparadas para aquello que está cambiando.
No podemos eliminar la incertidumbre ni prometer respuestas que todavía no tenemos, pero podemos evitar aumentarla innecesariamente. Esto pasa por comunicar con transparencia aquello que sabemos, aquello que va a cambiar o ya está cambiando y aquello que todavía no sabemos; involucrar a las personas en los procesos de transformación; e invertir verdaderamente en su capacitación.
Y cuando digo capacitar, no significa únicamente enseñar a utilizar nuevas herramientas o desarrollar competencias técnicas de IA. Significa también ayudar a las personas a lidiar con el propio cambio: desarrollar pensamiento crítico y discernimiento, capacidad de adaptación, recursos de autorregulación emocional, mayor tolerancia a la incertidumbre y capacidad para seguir aprendiendo y tomando decisiones cuando el contexto cambia rápidamente.
Hay todavía una cuestión sobre la que siento que hablamos poco: ¿qué queremos hacer con la eficiencia que estamos ganando? Si una tarea que antes tardaba tres horas pasa a tardar una, ¿qué hacemos con las dos horas que “sobran”? Si cada ganancia de eficiencia se traduce automáticamente en más volumen, más velocidad y expectativas más elevadas, podemos acabar con organizaciones tecnológicamente más capaces y personas progresivamente más sobrecargadas. Esa ganancia de eficiencia puede permitirnos pensar mejor, aprender, profundizar en un análisis, mejorar la relación con un cliente o con los compañeros, colaborar, crear o recuperar energía.
Integrar la IA en una organización no puede, por eso, ser únicamente un proyecto tecnológico. Exige también una estrategia humana.
También por eso sigo viendo el bienestar como una verdadera ventaja competitiva. No en el sentido de que una organización ofrezca más iniciativas o actividades que otra, sino porque una estrategia de bienestar realmente integrada ayuda a preservar y a desarrollar capacidades que vamos a necesitar cada vez más.
En un mundo cada vez más transformado por la IA, el futuro del bienestar no consiste en protegernos del cambio. Consiste en desarrollar personas y organizaciones capaces de atravesarlo sin perder la salud, el criterio, la calidad de las relaciones, el discernimiento y la libertad de elección.
