Esta semana tive a oportunidade de falar sobre bem-estar organizacional no 8.º Congresso dos Contabilistas Certificados, num dia marcado por muitas conversas sobre transformação, tecnologia, Inteligência Artificial e futuro do trabalho.
A reflexão que levei ao Congresso (e que partilho através deste artigo), nasce daquilo que fui observando ao longo dos meus 28 anos de trabalho, primeiro dentro das organizações e, mais tarde, a trabalhar com organizações muito diferentes entre si. Quis partilhar a minha perspetiva sobre aquilo que estamos a fazer bem, o que ainda fazemos mal e o que nos falta fazer nesta área do bem-estar organizacional.
Bem-estar: de um tema periférico a uma integração estratégica.
Há progressos que quero reconhecer. De forma geral, existe hoje maior à vontade e legitimidade para falarmos de bem-estar, saúde mental, burnout, riscos psicossociais ou segurança psicológica. Temas que há alguns anos eram vistos como demasiado pessoais, sensíveis ou até difíceis de trazer para o contexto de trabalho começaram a fazer parte da conversa.
Também temos mais estrutura e enquadramento. Surgiram políticas, normas e sistemas de gestão que ajudam as organizações a tratar o bem-estar de forma mais consistente e organizada. Em Portugal, por exemplo, partimos já de uma longa evolução na área da Segurança e Saúde no Trabalho e fomos progressivamente alargando o olhar, com normas portuguesas e internacionais nas áreas do bem-estar e felicidade organizacional, da conciliação entre vida profissional, familiar e pessoal e da gestão dos riscos psicossociais.
Ao mesmo tempo, começámos a medir e a escutar mais. Temos mais investigação académica, mais estudos de clima, avaliação de riscos psicossociais, questionários e diferentes indicadores que procuram perceber não apenas como os colaboradores estão, mas também que fatores do contexto de trabalho estão a contribuir para essa experiência.
Noto também que existem mais recursos disponíveis, com uma oferta crescente de informação, ferramentas, atividades, programas e entidades que ajudam as organizações a implementar estratégias de bem-estar de forma mais estruturada.
Acredito que o bem-estar tem deixado de ser apenas um tema periférico e entrou na agenda das organizações. O que observo, no entanto, é que entrar na agenda não significa necessariamente entrar na forma como realmente trabalhamos.
Continuamos, muitas vezes, a tentar resolver superficialmente problemas cuja origem está no sistema. Oferecemos ferramentas para gerir melhor o stress sem questionar suficientemente aquilo que o está a produzir. Ensinamos a recuperar melhor, mas mantemos ritmos difíceis de sustentar. Incentivamos o autocuidado, mas continuamos a valorizar culturas onde a disponibilidade permanente, o excesso de horas de trabalho ou a capacidade de “aguentar” mais são facilmente confundidos com compromisso e envolvimento dos colaboradores.
Digo isto trabalhando eu própria com mindfulness, inteligência emocional e outras iniciativas e ferramentas de desenvolvimento pessoal. Acredito profundamente no seu valor e conheço o impacto que podem ter na capacidade de uma pessoa se conhecer melhor, regular-se, ganhar perspetiva e fazer escolhas mais conscientes. Mas também sei que nenhuma ferramenta individual consegue compensar indefinidamente um sistema de trabalho mal desenhado, que continua a gerar mal-estar.
Por isso, sinto que existe ainda um longo caminho a fazer e proponho três “movimentos” principais: aprofundar, integrar e escutar.
Aprofundar, porque sensibilizar é importante, mas não chega. Uma sessão, uma formação ou uma iniciativa pontual podem abrir uma porta, mas temas como liderança, saúde mental, relações, autorregulação ou segurança psicológica precisam de continuidade, prática e tempo para se traduzirem em mudanças reais de comportamento.
Integrar, porque o bem-estar não pode continuar a ser um tema apenas dos Recursos Humanos. Tem de estar ligado à cultura, à liderança, à forma como se definem prioridades, se distribuem cargas, se tomam decisões, se gere o desempenho e se atravessam momentos de mudança. E isto implica, necessariamente, envolver as lideranças, não apenas como “patrocinadores” de iniciativas, mas como parte ativa da forma como o bem-estar é vivido no dia a dia.
E, por último, escutar verdadeiramente. Uma estratégia de bem-estar não se desenha apenas a partir de questionários anónimos ou de um diagnóstico feito de tempos a tempos. Faz-se de forma mais próxima e contínua, escutando diretamente as pessoas, observando, percebendo o que está realmente a acontecer, identificando necessidades concretas, ajustando respostas e medindo depois o impacto do que foi feito.
Quando a transformação tecnológica entra na equação
Falar de bem-estar organizacional hoje implica ainda reconhecer que as próprias condições em que trabalhamos estão a mudar. Não podemos tratar a transformação tecnológica como simples pano de fundo. Ela afeta tarefas, processos, ritmos, competências, formas de decidir e, inevitavelmente, a forma como as pessoas vivem e sentem o trabalho.
É importante reconhecer que essa transformação não é emocionalmente neutra. Pode trazer curiosidade, entusiasmo e vontade de experimentar, mas também insegurança, resistência, ansiedade ou medo. É natural que surjam perguntas sobre o nosso lugar, a nossa autonomia, a nossa identidade pessoal e profissional ou o nosso futuro. E não me parece possível falar seriamente de bem-estar ignorando este tipo de inquietação. Não podemos falar apenas de gestão de stress, equilíbrio ou autocuidado quando, para algumas pessoas, aquilo que pode estar em causa é a própria segurança profissional ou a perceção do seu valor.
É precisamente aqui que a responsabilidade das organizações se torna ainda mais exigente. Se a transformação tecnológica mexe não apenas com tarefas e processos, mas também com segurança, confiança, identidade profissional e expectativas sobre o futuro, então a forma como essa transformação é conduzida passa também a ser uma questão de bem-estar. É preciso cuidar da forma como as pessoas são informadas, envolvidas e preparadas para aquilo que está a mudar.
Não podemos eliminar a incerteza, nem prometer respostas que ainda não temos, mas podemos evitar aumentá-la desnecessariamente. Isso passa por comunicar com transparência sobre aquilo que sabemos, aquilo que vai ou já está a mudar e aquilo que ainda não sabemos; envolver as pessoas nos processos de transformação; e investir verdadeiramente na sua capacitação.
E quando digo capacitar, não significa apenas ensinar a utilizar novas ferramentas ou desenvolver competências técnicas de IA. Significa também ajudar as pessoas a lidar com a própria mudança: desenvolver pensamento crítico e discernimento, capacidade de adaptação, recursos de autorregulação emocional, maior tolerância à incerteza e capacidade para continuar a aprender e a fazer escolhas quando o contexto muda rapidamente.
Há ainda uma questão sobre a qual sinto que falamos pouco: o que queremos fazer com a eficiência que estamos a ganhar? Se uma tarefa que antes demorava três horas passa a demorar uma, o que fazemos com as duas horas que “sobram”? Se cada ganho de eficiência se traduzir automaticamente em mais volume, mais velocidade e expectativas mais elevadas, podemos acabar com organizações tecnologicamente mais capazes e pessoas progressivamente mais sobrecarregadas. Esse ganho de eficiência pode permitir-nos pensar melhor, aprender, aprofundar uma análise, melhorar a relação com um cliente ou com os colegas, colaborar, criar ou recuperar energia.
Integrar IA numa organização não pode, por isso, ser apenas um projeto tecnológico. Exige também uma estratégia humana.
É também por isso que continuo a ver o bem-estar como uma verdadeira vantagem competitiva. Não no sentido de uma organização oferecer mais iniciativas ou atividades do que outra, mas porque uma estratégia de bem-estar realmente integrada ajuda a preservar e a desenvolver capacidades de que vamos precisar cada vez mais.
Num mundo cada vez mais transformado pela IA, o futuro do bem-estar não é proteger-nos da mudança. É desenvolver pessoas e organizações capazes de a atravessar sem perder saúde, o critério, a qualidade das relações, o discernimento e a liberdade de escolha.
